A l’heure actuelle, en dépit d’une population très jeune, Mayotte ne dispose pas encore de compétences suffisamment présentes sur son territoire pour subvenir à ses énormes besoins. David Gand, Directeur Exécutif d’ALGOE a ainsi mis en lumière les conditions pour créer de l’attractivité. « Il faut tout d’abord une rémunération attrayante, mais ce n’est pas tout. De bonnes conditions de travail, de la confiance de la part des candidats afin qu’ils aient une image positive de l’entreprise qui veut les recruter mais aussi du métier. Les attributs organisationnels parmi lesquels une conciergerie ou une crèche par exemple sont également essentiels pour créer de l’envie et essayer de les fidéliser. D’où l’importance de communiquer sur ses valeurs », explique-t-il.
Les entreprises mahoraises ont des difficultés pour recruter des salariés aux compétences recherchées
Une des difficultés de Mayotte c’est que l’île manque, pour l’instant, de cadres, de chefs de projets, … et doit donc se tourner vers la métropole pour recruter une bonne partie d’entre eux. Comme l’explique Noussra Zaki Soidiki, Directrice d’agence ADECCO Mayotte, « Le secteur du BTP est dynamique mais pas assez attractif alors que les besoins ne cessent de croître. Quant au tertiaire, nous n’avons pas assez de candidats avec les compétences adéquates pour faire face à la demande ».
Et c’est là tout le problème : comment créer de l’attractivité et fidéliser les candidats ? Ahmed Mondroha, Directeur Général de la SIM, constate que depuis quelques années il y a une mutation. « Les jeunes mahorais sont plus exigeants que par le passé concernant leur embauche. Il n’y a plus de différence entre les conditions voulues par les métropolitains et ceux de notre territoire. Je suis obligé de débaucher maintenant, sourit-il. Pour les fidéliser nous proposons ainsi la possibilité de faire carrière au-delà de Mayotte, notamment en Outre-mer. De plus, nous avons mis en place une politique salariale très attractive avec un 13e mois, la participation, l’intéressement, etc. Mais malgré ça, nous avons encore beaucoup de difficultés ».
Chez EDM, même si les difficultés à recruter sont moindre, ils ont mis en place différents dispositifs comme « des aides à l’intégration pour le logement, pour trouver du travail aux conjoints, ainsi qu’une politique salariale très intéressante, mais aussi un accord de télétravail de deux jours par semaine, notamment pour les cadres », explique Jacqueline Degeldere, directrice des ressources humaines d’EDM.
Le CHM a dû créer sa propre agence de recrutement pour faire face à ses besoins
« En 2022, nous avons recruté environ 1000 personnes, explique Matthieu Guyot, directeur adjoint du CHM, en charge des ressources humaines. Il en faudrait au moins 50% en plus pour travailler convenablement, soit environ 1600 personnes. Faites le calcul cela correspond à 4 ou 5 agents par jour à recruter, dimanche compris ! ». Le CHM compte près de 3000 agents répartis sur 20 sites dans tout le département et doit faire face à un énorme turnover, notamment chez les médecins. « Nous sommes obligés de les recruter tous les 3 ou 4 mois. Nous avons donc mis en place une agence de recrutement interne au CHM ». Créée en 2021, c’était tout d’abord une expérimentation afin de voir quels étaient les freins à l’installation des personnels soignants dans le 101e département français. L’objectif était ainsi d’améliorer l’accueil en mettant en place plusieurs indicateurs. « Nous nous sommes rendu compte que nos process administratifs étaient trop longs et trop compliqués, qu’il y avait trop d’interlocuteurs, raconte Matthieu Guyot. De plus, la qualité de vie et le sens du travail était à améliorer », poursuit-il.
De par son activité, le CHM est obligé de recruter une bonne partie de son personnel en dehors de Mayotte, qui plus est une population jeune. Un de ses objectifs est aussi de faire en sorte qu’ils restent durablement sur le territoire. « Nous ne recrutons que des jeunes. A titre d’exemple, 90% de nos sages-femmes ont moins de 30 ans. Selon le personnel soignant que nous voulons recruter nous menons une politique active sur les différents réseaux sociaux, TikTok, Linkedin, etc. Ainsi que des campagnes de communication et de recrutement ciblées. De plus, nous finançons les formations pendant leurs études afin qu’ils restent travailler quelques années chez nous. Nous souhaitons ainsi les fidéliser ».
Depuis maintenant quelques mois l’agence de recrutement de l’hôpital a intensifié son dispositif avec neuf consultants « chasseurs de tête » et du personnel administratif. « Actuellement nous sommes une quinzaine mais nous allons monter progressivement à 20 voire 25 personnes, et ce d’autant plus qu’il y aura bientôt un nouvel hôpital à Combani ». L’agence a ainsi pour objectif d’identifier les difficultés et d’apporter des réponses rapides en étant très réactive et de voir quelles actions mener pour attirer les personnels soignants à Mayotte. Pour cela le CHM va lancer une grande campagne de communication dans les prochains mois. « Nous avons des immenses besoins ici. Il faut recruter massivement et les salaires attractifs avec logement, voiture, prime de déménagement ne suffisent pas. Pour faire venir les médecins nous devons également leur proposer des projets médicaux intéressants et innovants. Pour cela nous devons les faire connaître et les mettre en lumière ».
L’agence s’occupe ainsi de faire venir les professionnels de santé mais participe également au processus de recrutement en accompagnant les futurs candidats quand ils ont des questions car « sans réponse rapide de notre part, ils s’en vont voir ailleurs. Nous devons être ultra réactifs », déclare Matthieu Guyot. Selon lui, l’agence devrait être véritablement opérationnelle à 100% d’ici 2024. « Ça fonctionne mais ce n’est pas encore assez », complète le directeur adjoint.
Aussi, le problème que rencontre les recruteurs sur le sol mahorais est de trouver des personnes avec des compétences appropriées, de réussir à les faire venir et de les fidéliser. D’où la nécessité de rendre à la fois le territoire attractif, mais aussi la nécessité pour les entreprises d’innover en matière de gestion, de management, de politique salariale, de parcours professionnel et d’évolution de carrière, d’accompagnement, de partenariat, de conditions de travail pour attirer les jeunes talents à Mayotte et faire en sorte qu’ils s’installent durablement.
B.J.
